一般社団法人 大垣労働基準協会(ORK)

2025年４月15日、職場における熱中症対策に係る労働安全衛生規則改正が正式に公布されました。規則の条文はこちらのとおりです⇒PDFファイルを表示　施行日は６月１日です。
厚生労働省作成のパンフです⇒PDFファイルを表示

職場における熱中症被災者が増加している状況を受け、厚生労働省は「職場における熱中症対策の強化を図るため、罰則付きの法令により具体的な熱中症対策義務化を行う」との方針のもと、労働安全衛生規則改正を本年４月公布、6月施行で行うとしています。
　大垣労働基準協会では、５月28日（水）13時より「熱中症予防管理者講習」を開催します。この講習は、厚生労働省のカリキュラムに準拠した内容で行うとともに、改正規則の詳細及び最新の具体的な熱中症対策事例の紹介等も行います。みなさんぜひとも受講ください。なお、規則改正に係る資料についてはこちらを参照ください。⇒PDFファイルを表示、PDFファイルを表示
資料：職場における熱中症対策の強化について（その２）
資料：「労働安全衛生規則の一部を改正する省令案」の概要について

岐労基発0802第2号　令和5年8月2日
「定期健康診断等及び特定健康診査等の実施に係る事業者と保険者の連携・協力事項について」　PDFファイルを表示

岐労基発0802第3号　令和5年8月2日
「定期健康診断等における血中脂質検査の取扱いについて」　PDFファイルを表示

７月からこれまでに経験のないような暑さが続いています。熱中症で搬送される件数も増加しています。これまでよりもひとつ上のレベルでの熱中症対策が求められる状況となっています。全国的にも７月までの熱中症による休業4日以上の死傷災害はこれまでにないペースで増加しており、死亡者も11名を数えています。 ⇒PDFファイルを表示
　作業場所や作業内容によっては、ＷＢＧＴ値に応じて、作業中止、時間短縮などの措置も検討する必要があるレベルです。
　当協会で５月に開催した「熱中症予防管理者講習」の際に使用した資料の一部をこちらに掲載いたします。ご活用ください。⇒PDFファイルを表示

今年も猛暑が続きます。その要因と言われるラニーニャ現象は今後も続くと言われており、厳しい夏は続きそうです。ここでは会員事業場さんから集めた情報等を基に、お勧めできそうな「熱中症対策グッズ」をいくつかご紹介します。商品名なども含まれますが、大垣労働基準協会が責任持ってお勧めというものではありませんし、個別商品の購入をあっせんするものではありません。気になるものがあれば類似のものも含め、一度調査などしていただければというものです。→PDFファイルを表示

厚生労働省では、「見える」安全活動の創意工夫事例を募集しています。このコンクールは、全国の事業場で実施されている労働災害防止のための「見える」安全活動の創意工夫事例を広く集め、全国の事業場での取組に役立ててもらうためのコンクールです。これまでのコンクールでは、当協会員事業場から優良活動事例として広く紹介された事例もありました。参加に費用は一切かかりません。またプロジェクトメンバー（参加企業）には、ステッカーのプレゼントなどもあります。詳しくは「あんぜんプロジェクト」ポータルサイト→コンクールについて - あんぜんプロジェクト (mhlw.go.jp)

　これまで大企業だけが対象となっていた職場におけるパワーハラスメント防止対策が、本年４月より中小企業にも拡大されています。協会には、「どこからがハラスメント？」といったご相談がありますが、個別事象や言葉だけで簡単に線を引けないところが難しいところです。
　諸外国に比べると我が国は「一つの会社に長く勤め続ける」傾向が強い「終身雇用制度」の国です。これは労使双方にメリットが多くあることから残ってきた制度といえます。そのようなこともあって、労働裁判の判例を見ても仕事での能力や実績だけを理由にした解雇には厳しい＝「社員をクビにすることが難しい国」状況があります。その一方で裁判所は「社員への指導・教育を幅広く認める」傾向が強くあります。つまり「長く会社で勤めてもらうために必要な教育指導はあってしかるべき」というのが判例の傾向です。ハラスメントと言われることを怖れるあまり、社員への指導教育があまりに遠慮したものとなることは、本末転倒とも言えます。
　ハラスメントを考えるうえで大事なことは「指導教育のためにそのようなやり方や言葉が本当に必要なのか？」ということです。人格を否定するような言葉、怒鳴りつける、私的な事まで不必要に介入する　などは指導教育とは全く無縁のはずです。具体的なハラスメント対策が未だ、という事業場においては少なくともまず次のことをすぐに行ってください。

• 社長名で「わが社はハラスメント行為を許しません！」という宣言をすること
• 社内に相談窓口を設け、相談に適正に対応すること
• 相談等があった場合、迅速に調査、確認、必要な措置を取れるようにしておくこと

　社内の体制整備のために、わからない点などありましたら協会事務局にご相談ください。また体制整備のためにすぐに活用できる、社内掲示用ポスター、ハラスメント防止規定例などが岐阜労働局ＨＰにあります。まずはこちらを作成して、社内に掲示しましょう。いずれもwordファイルですので、各企業の実情に応じて作成しやすいものとなっております。→000760918.docx (live.com)  000747266.docx (live.com)
次に、この規定例を参考に社内ハラスメント防止規程を作成しましょう→000615007.docx (live.com)

4月新年度の始まりは、法制度改正の季節でもあります。本年4月以降に改正される事項について、取りまとめました。→PDF「今後の労働関係法改正スケジュール」
労務担当者のみなさん、就業規則の変更、社内の制度作り等の準備はお済みでしょうか？
　準備ができていない、改正内容がよくわからないなど不安な点がある方は、協会事務局にご相談ください。じっくりご相談されたい場合は、嘱託社会保険労務士による「労務相談」をご利用ください。相談日は原則毎月第１、第３水曜日午後、事前に電話もしくはメールでご予約ください。→労務・安全衛生相談  大垣労働基準協会(ORK) 

「育児休業を取得しやすい環境整備」「産後パパ育休制度」「育休の分割取得制度」「有期雇用労働者の取得要件緩和」などを内容とする改正育児・介護休業法が４月１日より順次施行されます。就業規則の変更と労基署への変更届提出を要する事項もあります。
詳細は厚労省ホームページを参照ください。→育児・介護休業法について｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)

2019年の規則改正により「安全帯」は「墜落制止用器具」に改められ、3年間の猶予期間がありましたが、本年1月2日以降は全面的に新しい規格の物しか使用できなくなっています。特に「高さが6.75mを超える箇所では「フルハーネス型」を使用する必要があります。また、フルハーネス型を使用させるにあたっては、「特別教育」を修了した者でなければなりません。大垣労働基準協会では１月20日、また４月以降もフルハーネス特別教育を開催しますので受講ください。
　また、これまで使用していた「胴ベルト型安全帯」についても1月2日以降は旧規格の物は使用できません。新規格の「胴ベルト型墜落制止用器具」を使用していただく必要があります。改正規則施行に伴い現在入手が難しくなっている状況も一部であるようです。高所からの墜落は即生命にかかわる災害となります。必要な対策を講じてください。詳細はこちらの厚労省パンフを参照ください→PDFファイルを表示

 2020年に改正された「労働施策総合推進法（パワハラ防止法）」により、来年（2022年）４月より中小企業においても職場におけるパワーハラスメント防止のための措置が法的義務となります。　　これによりすべての事業主はパワハラ防止のため、①事業主の方針明確化及び周知啓発、②相談窓口の設置、③パワハラ発生時の迅速かつ適切な対応等具体的な措置を講じること、が義務付けられます。この措置義務には労基法等のような罰則規定はありませんが、もし職場内でパワハラ事案が発生した場合、たとえそれが特定の社員の個人的資質によるものだったとしても、法的義務が講じられていないことが明らかとなれば、事業者の責任は免れません。措置義務は事業者としてパワハラ防止のための最低限行っていなければならない事項ということになります。また今回の法改正により対象となる労働者はパートタイム、アルバイト等は無論のこと派遣労働者もその対象に含みます。派遣労働者については、派遣元事業者だけでなく、派遣先事業者も措置義務が生じます。特に留意すべきは、派遣労働者からのパワハラ等に係る相談等があったことをもって、派遣先事業者が当該派遣労働者の派遣を拒む、また派遣元労働者が派遣先を変更するなどにより「当該労働者にとって不利益になる取扱いを行うことは禁止」されています。（当該労働者が了承する派遣先の変更等は問題ありません）
　現在労基署等に寄せられる個別労働紛争に係る相談のうち３割以上はパワハラ等が占めています。「うちの会社はパワハラなんかまったく無縁だ」と言っている足元で職場ではパワハラが発生しているかもしれません。人材確保が難しくなっている状況の中、パワハラの防止は離職防止、新規雇入れのための最低条件です。今回の法改正が求めるのはパワハラ防止・予防のための措置ですからこれを前向きに捉え措置を講じましょう。　厚労省作成リーフレット→PDFファイルを表示

労基法の改正により賃金請求権の消滅時効期間がこれまでの2年から5年（当面の間は3年）に延長されています。また、これに伴い賃金台帳などの保存期間も延長されています。この改正は2020年4月1日以降に支払われる賃金等が対象となることから、これら賃金請求権は２年（2022年３月末日）では消滅時効は完成しないこととなります。
詳細は→PDFファイルを表示

副業・兼業を考える上で使用者側として労務管理上最も注意すべき問題は労働時間に係る事項になるかと思います。労働基準法第38条は「事業場を異にする場合において労働時間は通算する」と明記しています。つまり、先にA社で8時間就労した者が、B社で2時間就労した場合、B社の2時間は時間外労働となり、割増手当の対象となり、B社に支払い義務が生じます。なお、割増手当はB社の定めた賃金単価をベースに計算することとなります。
　次に、A社の所定労働時間が5時間、B社が3時間との定めがあるケースを考えましょう。合計の労働時間は8時間なので割増手当の問題は残業ない限り生じませんが、仮にA社が2時間の残業を命じた場合、A社は、この後Bで3時間働くことを承知の上で残業を命じたと考え、A社に割増手当支払い義務が生じます。
　割増手当の問題以外に、過重労働に係る問題があります。労基法は、一定時間以上の時間外労働を罰則付きの法律で厳しく禁じています。また、一定時間以上の時間外労働において、健康管理措置も細かく義務付けられているところです。副業・兼業の基では、A,B両社で厳密な管理を行わなければ、このような長時間労働、過重労働につながることも大いにありうることです。
このように、副業・兼業を認める、もしくはこれを希望する労働者を雇い入れることは、労務管理上十分な準備が求められることをあらかじめ認識しておく必要がありそうです。

もし社員さんから「就業時間外に他社で働きたい」と申出があったときを考えてみましょう。昔からの会社の就業規則には二重就労は全面禁止の規程があると思われます。これを盾に「ダメ」とすることは可能です。しかし、事情があって申し出てきた労働者の中には、場合により無断で働き始めることもあるでしょう。また、無断で働いていることが判明するケースもあるでしょう。就業規則に禁止条項がある以上、懲戒処分は可能です。
　この点について争われた裁判例を見ると、「終業後若しくは休日に月数日短時間のアルバイトで、本業への支障が認められないのに懲戒解雇」等の事案では、「解雇処分までは重すぎる」との判決になっています。一方で、ほぼ毎日終業後深夜に及ぶ就労を繰り返していた事案においては「会社への労務提供に影響を与える」として懲戒解雇を有効としている判例もあります。
　また、就労先によっては、機密漏洩などの心配もあります。副業・兼業を認める制度を設けるのであれば「本人からの申出、就労内容の詳細な確認」が重要かつ前提となります。まずはその点を十分に周知し、就業規則を改訂することが必要です。
　申出ないまま就労していたことが明らかとなった場合に、一定の懲戒処分を課すことを可能にするためにも就業規則での規程はその根拠となるものですからその意味でも重要な事項です。
　言うまでもなく、兼業の労働者を受け入れる側の企業も当該労働者の本業についてその詳細を確認することも同様に重要なことです。
　次は「労働時間の通算」について考えていきます。

昨年国は「副業・兼業の促進に関するガイドライン」をまとめ、その促進を呼びかけています。これは、昨今の労働力不足の解決案として、また労働力の流動化を促進するため　といった狙いだと思われます。ガイドラインでは、副業・兼業促進を行うことの　メリットとして、
・別の仕事での経験により主体的キャリア育成ができる
・所得が増加する
デメリットとして、
・就業時間が長くなり健康管理に配慮が必要となる
・本業の仕事に支障が生じる、業務に係る秘密漏洩に留意が必要
などと記載されています。
　別の仕事でキャリア育成が図られ、本業でのスキルアップに繋がるなどというメリットは、少し限られた世界の話のようにしか聞こえません。その一方でデメリットは具体的にありうる問題であり、特に健康障害等に関する事項は、これまでの会社の健康管理を無駄にする可能性もあります。
　であれば、「一律禁止 or 一律許可制」という今まで通りの規程を続けることの方がよさそうです。
　しかし、もし「家庭の事情でどうしてもお金がいるんです」と労働者が申し出てきたらどうでしょうか。その申出者が「会社がどうしても手放したくない戦力」だった時、所得だけを理由に退職されることは絶対に避けたいところです。
　また全く逆の視点で見てみましょう。たとえば「17時過ぎから２、３時間程度働いてくれる人が来れば、正社員の残業が減らせる」というような、「副業・兼業者を望む人を雇いたいという需要」は、たとえば物流や商業等で多くあるのではないでしょうか。
　副業・兼業を認めるとすれば何に留意すべきか、また、副業・兼業を望む人を雇っていきたい事業者は何に留意すべきか、次回以降考えていきたいと思います。

大企業についてはすでに5割増しとなっていますが、中小企業においては猶予されています。しかし、中小企業における施行は「2023年4月から」、すなわち1年半後には、すべての企業が５割増しの対象となります。一度に割増率が2倍になり、恒常的に長時間労働となっている事業場にとっては大きな負担増となります。また、働く人の疲労の蓄積も結局は企業の負担増です。はたして、これほどの負担増に見合うほど時間外労働が会社の利益につながるほどのものとなっていますか？
　残された期間はあと1年半、今のうちに「たとえ繁忙期でも月60時間を超えるような残業を行わなくてよい体制づくり」を目指して、今から様々な見直し、取組を行いましょう！また、やむを得ず月60時間を超えた時間外労働分について、有給の休暇を付与することで割増手当を支払わない「代替休暇制度」もあります。詳細はこちらをご覧ください。→「月60時間を超える時間外割増」

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